Vấn đề lao động, sử dụng lao động luôn là một mối vấn đề thách thức đối với các doanh nghiệp nước ngoài khi đầu tư, kinh doanh tại Lào. Thị trường lao động Lào nói chung ở trong tình chưa thể đáp ứng được nhu cầu của thị trường, đặc biệt là lao động trong một số lĩnh vực đòi hỏi trình độ cao, hoặc dòi hỏi sự lành nghề, hiện nay vấn đề thiếu hụt lao động động diễn ra phổ biến trong trong các ngành như như xây dựng và nông nghiệp.
Một trong những nguyên nhân của vấn đề trên là do mức lương của lao động Lào còn thấp dẫn đến một lượng lớn lao động lành nghề di chuyển sang thị trường lao động nước ngoài chủ yếu là Thái Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc và Malaysia. Để giảm bớt áp lực tăng giá và tăng thu nhập của người lao động có thu nhập thấp, Chính phủ Lào đã tăng mức lương tối thiểu hàng tháng từ 1,3 triệu kip (khoảng 67 USD) lên 1,6 triệu kip (khoảng 83 USD) vào tháng 10/2023, nhưng mức lương ở Lào vẫn rất thấp khi so với các nước Đông Nam Á.
Cùng với việc tăng cường quan hệ kinh tế Việt – Lào, ngày càng có nhiều công ty, doanh nghiệp Việt Nam có nhu cầu tuyển dụng, sử dụng lao động tại Lào. Để tránh các rủi ro trong quá trình trên, Tạp chí Lào Việt xin giới thiệu về một số quy định nổi bật của Luật Lao động mà nhà đầu tư nước ngoài nên biết.
Luật Lao động Lào (Dự thảo sửa đổi) được ban hành và thực hiện năm 2006 và là văn bản pháp lý quan trọng về bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động tại Lào. Pháp luật quy định các quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động, điều chỉnh hành vi của người sử dụng lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
1. Hợp đồng lao động
Tại Lào, hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản, có chữ ký của cả hai bên. Hợp đồng lao động có thể có thời hạn cố định hoặc không xác định thời hạn. Hợp đồng xác định thời hạn tối đa 3 năm, và khi hợp đồng 3 năm hết hạn, nếu tiếp tục thì hợp đồng mới sẽ được coi là hợp đồng không xác định thời hạn. Đối với hợp đồng thử việc, thời gian thử việc không quá 30 ngày đối với lao động phổ thông và 60 ngày đối với công việc đặc thù. Trong trường hợp chấm dứt làm việc khi đang ở trong trong thời gian thử việc, người lao động được hưởng tiền công đến hạn cho thời gian làm việc và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật. Đồng thời, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trong thời hạn 07 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc.
2. Giờ làm việc
Đối với công việc bình thường, giờ làm việc không quá 8 giờ một ngày, 6 ngày một tuần hoặc không quá 48 giờ một tuần. Với các công việc đặc biệt, chẳng hạn như công việc liên quan đến bức xạ hoặc bệnh truyền nhiễm, công việc tiếp xúc với khói hoặc mùi độc hại và hóa chất nguy hiểm, làm việc dưới lòng đất, đường hầm hoặc dưới nước hoặc trên bầu trời, làm việc ở những nơi có nhiệt và lạnh bất thường, công việc rung, v.v., không được vượt quá 6 giờ mỗi ngày hoặc 36 giờ mỗi tuần.
3. Làm thêm giờ
Trường hợp công ty yêu cầu người lao động làm thêm giờ thì người lao động cần được sự đồng ý của trưởng bộ phận trước khi làm thêm giờ; Thời gian làm thêm không quá 3 giờ một ngày hoặc 45 giờ trong một tháng; Khi cần làm thêm quá 45 giờ mỗi tháng, trước tiên người sử dụng lao động phải xin phép cơ quan quản lý lao động, công đoàn hoặc đại diện người lao động chấp thuận. Ngoài ra, người lao động không được làm thêm giờ trong 4 ngày liên tục, trừ trường hợp khẩn cấp như ứng phó với thiên tai hoặc tai nạn có thể gây thiệt hại đáng kể cho nơi làm việc của họ.
Tiền lương làm thêm giờ được chia làm hai tình huống: đối với những người làm thêm giờ vào những ngày làm việc bình thường, 150% tiền lương ngày được tính vào ban ngày và 200% vào ban đêm; Đối với những người làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết theo luật định thì tính 250% tiền lương ngày ngày và 300% vào ban đêm; Vào buổi tối (22:00-5:00 ngày hôm sau), phụ cấp ca là 15% tiền lương hàng ngày.
4. Nghỉ phép – nghỉ lễ
– Nghỉ phép
| Lý do nghỉ phép | Tiêu chuẩn nghỉ phép |
| Nghỉ phép hàng năm | 15 ngày/năm (18 ngày/năm đối với công việc có tính nguy hiểm) |
| Nghỉ ốm | Người lao động được nghỉ ốm 30 ngày (không bao gồm nghỉ do chấn thương liên quan đến công việc hoặc nghỉ ốm do tai nạn) |
| Nghỉ thai sản | Ít nhất 105 ngày trước và sau khi sinh (ít nhất 120 ngày trong trường hợp sinh đôi) và ít nhất 42 ngày nghỉ phép sau khi sinh. |
| Nghỉ ma chay hiếu hỷ | 3 ngày/lần (trường hợp kết hôn, người thân qua đời hoặc trường hợp cần nghỉ phép khẩn cấp) |
– Nghỉ lễ:
| Ngày tháng | Tên ngày lễ | Tính chất |
| Ngày 1/1 | Năm mới | Bắt buộc |
| Ngày 8/3 | Quốc tế phụ nữ | Bắt buộc |
| Ngày 14/4 | Tết Lào | Bắt buộc |
| Ngày 15/4 | Tết Lào | Bắt buộc |
| Ngày 16/4 | Tết Lào | Bắt buộc |
| Ngày 1/5 | Quốc tế Lao động | Bắt buộc |
| Ngày 10/10 | Ngày lễ Phật giáo | Không bắt buộc |
| Ngày 11/10 | Lễ hội đua thuyền Ọc Phăn Xả | Không bắt buộc |
| Ngày 8/11 | Lễ hội Thạt Luổng | Không bắt buộc |
| Ngày 2/12 | Ngày Quốc khánh | Bắt buộc |
5. Chấm dứt hợp đồng lao động
Đối với người sử dụng lao động, căn cứ hợp lý để chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:
- Cố ý gây thiệt hại cho người sử dụng lao động
- Vi phạm quy định nội bộ
- Bỏ bê nghĩa vụ công việc trong bốn ngày liên tiếp
- Nhân viên bị kết án tù
- Vi phạm quyền của nhân viên khác
- Thiếu kỹ năng chuyên môn từ phía nhân viên
- Nhân viên có sức khỏe thể chất kém
- Sau khi tham khảo ý kiến của công đoàn hoặc các đơn vị liên quan, công ty quyết định cần sa thải nhân viên và tổ chức lại
Đối với người lao động, căn cứ hợp lý để chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:
- Nhân viên không phù hợp với công việc (điều kiện y tế liên quan)
- Thiếu giải quyết tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động
- Không thể tiếp tục công việc do di dời địa chỉ
- Chịu bất kỳ quấy rối hoặc quấy rối tình dục nào
Khi người sử dụng lao động và người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động cần báo trước từ 15 đến 45 ngày tùy theo các trường hợp khác nhau, và khoản bồi thường chủ yếu bao gồm tiền lương còn lại, quyền và lợi ích còn lại, tiền trợ cấp thôi việc, và để chấm dứt hợp lý quan hệ hợp đồng, trợ cấp thôi việc được tính theo 10% tiền lương cuối cùng nhân với số tháng người lao động đã làm việc trong doanh nghiệp; Trong trường hợp chấm dứt quan hệ hợp đồng không hợp lý, trợ cấp thôi việc được tính trên cơ sở 15% mức lương cuối cùng nhân với số tháng người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp.
6. Quyền lợi an sinh xã hội
Hệ thống bảo hiểm xã hội ở Lào bao gồm hai thành phần chính, đó là bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, lần lượt bao gồm bảo hiểm hưu trí, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm tai nạn lao động. Luật lao động của Lào yêu cầu người sử dụng lao động đóng góp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho nhân viên của họ và cung cấp các lợi ích tương ứng.
Thị trường lao động Lào vừa hấp dẫn vừa thách thức đối với các nhà đầu tư nước ngoài. Chi phí lao động ở Lào tương đối thấp, mang lại lợi thế về chi phí cho các nhà đầu tư nước ngoài. Tuy nhiên, chất lượng của lực lượng lao động Lào nói chung là thấp, và công nhân lành nghề không đủ tay nghề cao, và có thể yêu cầu đào tạo bổ sung và nâng cao kỹ năng. Khi xem xét tham gia vào thị trường lao động Lào, các nhà đầu tư nước ngoài cần xem xét những điểm hấp dẫn và thách thức này để đưa ra phương án phù hợp./.
Bài viết được thực hiện bởi sự hỗ trợ của Công ty TNHH Mekong Link
